La Directiva UE 2023/970 cambia las reglas del juego. Descubre qué debes hacer antes de junio, qué riesgos tienes si no actúas y cómo prepararte.
Empieza con BrechaCheck — 29 € Ver demo gratuitaLa transparencia salarial es la obligación legal de las empresas de compartir información sobre sus estructuras de retribución, tanto con sus empleados actuales como con los candidatos en procesos de selección. En España, proviene de la Directiva (UE) 2023/970, aprobada por el Parlamento Europeo el 10 de mayo de 2023 y que los países miembros debían trasponer antes del 7 de junio de 2026.
No es una novedad total: el RD 902/2020 ya obligaba a todas las empresas españolas a tener un registro retributivo con los salarios desagregados por sexo. La nueva directiva amplía y endurece esas obligaciones significativamente.
Su objetivo es reducir y eliminar la brecha salarial de género, que en España se sitúa en torno al 15-17%, lo que equivale a casi 4.800 € menos al año para las mujeres.
Toda oferta de trabajo debe incluir el salario inicial o la banda salarial antes de la entrevista. Aplica a todas las empresas desde junio de 2026.
Las empresas no pueden preguntar cuánto cobraba el candidato en sus empleos anteriores. Esta práctica queda expresamente prohibida.
Los trabajadores pueden solicitar por escrito información sobre los salarios medios de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor, desglosados por sexo.
Las empresas de más de 100 empleados deben publicar informes periódicos de brecha. Si supera el 5% sin justificación, corrección obligatoria en 6 meses.
La obligación de incluir el salario en las ofertas y respetar el derecho de información de empleados aplica a todas las empresas sin excepción desde el 7 de junio de 2026. Los informes de brecha tienen un calendario escalonado:
¿Tienes menos de 100 empleados? El registro retributivo del RD 902/2020 ya te obliga a todas las empresas. La directiva añade las obligaciones de transparencia en selección, que también te afectan desde 2026.
Uno de los puntos más críticos de la directiva: si el análisis de tu empresa detecta una diferencia retributiva de al menos el 5% entre hombres y mujeres en una misma categoría profesional, y no puedes justificarla con criterios objetivos y neutros, tienes que corregirla.
La empresa queda obligada a realizar una evaluación conjunta de retribuciones junto a los representantes de los trabajadores. Este proceso analiza las causas de la brecha y obliga a implementar un plan corrector con plazos definidos.
Si un empleado demanda a tu empresa por discriminación salarial y tu empresa no ha cumplido sus obligaciones de transparencia, será la empresa quien deba demostrar que no discriminó. Ya no es el trabajador quien prueba la discriminación — es la empresa quien prueba la igualdad.
Las sanciones en España, reguladas por la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), pueden llegar hasta 225.018 euros en los casos más graves de discriminación retributiva. Además, la empresa puede enfrentarse a:
El RD 902/2020 ya obliga desde 2021 a todas las empresas en España, sin excepción de tamaño, a mantener un registro retributivo con los salarios medios desagregados por sexo y categoría profesional. Si tu empresa no tiene este registro actualizado, ya estás incumpliendo la normativa vigente — la directiva de transparencia aún no es requisito, pero el registro sí lo es hoy mismo.
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