La Directiva UE 2023/970 prohíbe ocultar el salario en las ofertas de trabajo. Descubre qué debes incluir, qué está prohibido preguntar y cómo prepararte.
Prepara tu empresa con BrechaCheck — 29 €Ocultar el salario en las ofertas de trabajo ha sido históricamente una de las causas que perpetúa la brecha salarial de género. Cuando los candidatos negocian el salario sin información previa, quienes ya cobran menos (estadísticamente, las mujeres) tienden a aceptar ofertas más bajas, ampliando la brecha en lugar de reducirla.
La Directiva (UE) 2023/970 ataca este problema de raíz: si el empleador debe publicar el salario desde el inicio del proceso, no puede ofrecer distintos rangos a distintos candidatos según su historial o su capacidad de negociación.
En España, donde la brecha salarial ronda el 15-17%, esta medida afecta directamente a millones de procesos de selección cada año.
La directiva no exige publicar la nómina exacta de los empleados actuales ni revelar lo que cobra cada persona. Lo que exige es incluir en la oferta de trabajo:
También debes indicar las disposiciones del convenio colectivo aplicables si las hay.
Puesto: Técnico/a de Recursos Humanos — Madrid
Salario: 28.000 € – 34.000 € brutos anuales según experiencia
Convenio aplicable: Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos
Esta forma de publicar el salario cumple la Directiva UE 2023/970 y permite a los candidatos valorar la oferta con información real.
Tan importante como la obligación de publicar el salario es la prohibición de preguntar al candidato por su historial salarial anterior. Esta práctica, muy extendida en España, quedará expresamente prohibida desde junio de 2026.
Preguntar cuánto cobraba el candidato antes permite al empleador anclar la oferta a un salario previo que puede ser inferior al que merecería. Esto es especialmente perjudicial para las mujeres, que estadísticamente parten de salarios más bajos. La prohibición corta este ciclo.
Puedes preguntar las pretensiones económicas del candidato (lo que espera cobrar en el nuevo puesto), pero no lo que cobraba antes. La diferencia es relevante: uno informa sobre sus expectativas, el otro revela un historial que podría usarse para ofrecer menos de lo que merece.
El incumplimiento de las obligaciones de transparencia salarial en los procesos de selección puede conllevar sanciones según la LISOS de hasta 225.018 euros. Además:
Para publicar el salario de forma coherente en las ofertas, tu empresa necesita tener documentados y actualizados los rangos salariales por categoría y puesto. Esto se hace a través del registro retributivo, que ya es obligatorio desde 2021 para todas las empresas según el RD 902/2020.
Si no sabes exactamente cuánto paga tu empresa en cada categoría (desagregado por sexo), no podrás cumplir correctamente la obligación de incluir el salario en las ofertas, y mucho menos responder a los empleados que soliciten información salarial.
BrechaCheck automatiza la creación del registro retributivo y calcula los rangos salariales por categoría, dándote los datos que necesitas para cumplir tanto el RD 902/2020 como la nueva directiva.
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