25 países no transpusieron. Suecia se retiró. ¿Y ahora qué?
Durante seis semanas contamos los días. 39, 23, 16, 9, 2. El plazo de la Directiva de Transparencia Salarial venció el 7 de junio. Pasó. Y pasó exactamente como los datos indicaban que pasaría: 25 de 27 estados miembros no completaron la transposición.
Lo que no anticipamos fue Suecia. No es que Suecia llegase tarde. Es que ha suspendido el proceso legislativo. No hay fecha prevista. No hay borrador pendiente. Es una retirada. Y un país fundador de la tradición nórdica de transparencia salarial decidiendo no trasponer una directiva de transparencia salarial es, como mínimo, una señal que merece atención.
El mapa después del 7 de junio
Al cruzar los datos de nuestro tracker de enforcement con las fuentes nacionales, el paisaje queda así: Eslovaquia e Italia transpusieron dentro del plazo. Países Bajos, Chequia y Dinamarca apuntan al 1 de enero de 2027. Francia prevé otoño de 2026. Suecia ha suspendido el proceso sin fecha. El resto — incluida España, donde la consulta pública se cerró el 8 de mayo — tiene la legislación formal en redacción.
Eso significa que la mayoría del mercado laboral europeo opera hoy bajo una directiva que es ley, pero que no tiene transposición nacional. Es un limbo, pero no es un vacío. Y aquí es donde el efecto directo del que hemos hablado durante semanas deja de ser teoría.
Lo que el efecto directo significa hoy, no mañana
Desde el 8 de junio, las disposiciones claras e incondicionales de la Dir. 2023/970 son invocables ante tribunales nacionales sin necesidad de transposición. Esto no es una opinión nuestra — es jurisprudencia consolidada del TJUE (Van Duyn, C-41/74; Francovich, C-6/90; Marshall, C-152/84). Las obligaciones que cumplen ese criterio: publicar horquillas salariales en ofertas de empleo (Art. 5), prohibir las preguntas sobre historial retributivo (Art. 6), y garantizar el derecho del trabajador a información salarial por género de su categoría (Art. 7).
Nuestra lectura: esto no significa que el lunes 8 de junio hubo una avalancha de demandas. No la hubo. Significa que la base legal existe. El primer trabajador, sindicato o tribunal que invoque estos artículos tiene al TJUE de su lado. Y cuando ocurra — no si, cuando — el precedente se fijará para los 25 países que no han transpuesto.
Si tu empresa tiene más de 50 empleados en cualquier estado miembro de la UE, esto ya te aplica. Comprueba tu situación.
Lo que la Comisión puede hacer — y lo que probablemente hará
La Comisión tiene dos herramientas. La primera son los procedimientos de infracción (Art. 258 TFUE): una carta de emplazamiento al estado miembro, un dictamen motivado si no responde, y una demanda ante el TJUE si persiste. Es un proceso que tarda años, pero que siempre empieza con una carta. Históricamente, la Comisión suele dar un periodo de gracia de algunos meses antes de iniciar el procedimiento formal.
La segunda es política: presión pública. Nombrar a los estados que no han transpuesto. Publicar informes de progreso. Crear presión para que los calendarios nacionales se aceleren. Lo que observamos es que la Comisión ya ha dado la señal más clara posible al confirmar — antes del vencimiento — que no habría prórroga.
CRA organismos notificados: el plazo también pasó
El 11 de junio — ayer — venció el plazo para que los estados miembros notificaran los organismos de evaluación de la conformidad del CRA (Cap. IV, Arts. 35–51 del Reg. 2024/2847). Las disposiciones del Capítulo IV son aplicables desde ayer.
No tenemos datos sobre cuántos organismos se han notificado. Es una de las lagunas que no hemos podido cerrar esta semana. Lo que sí sabemos es que la obligación de notificación de vulnerabilidades a ENISA llega el 11 de septiembre de 2026 — dentro de 91 días — y que la aplicación plena del régimen sancionador del CRA (con multas de hasta 15 millones de euros o el 2,5% de facturación global, Art. 64(2)) llega en diciembre de 2027.
Lo que viene: tres plazos más antes de agosto
El calendario no se detiene. El 1 de julio, los estados miembros deben transponer las directivas delegadas que renuevan las exenciones clave del Anexo III de RoHS (Dir. 2011/65/EU). Son 19 días. El 2 de agosto, el AI Act entra en aplicación general — 51 días. Y el 11 de septiembre, la notificación de vulnerabilidades del CRA se activa.
Y hay un nuevo plazo en el horizonte que empieza a contar ahora: el 7 de junio de 2027, las empresas con 250 o más empleados deberán presentar su primer informe de brecha salarial por género. Son 360 días desde hoy. Parece lejos. Pero recopilar datos salariales desglosados, calcular las métricas del Art. 9 y preparar un informe auditable no es algo que se hace en diciembre.
Lo que no sabemos
No sabemos si la Comisión enviará cartas de emplazamiento esta semana, este mes, o después del verano. No sabemos si algún tribunal nacional aceptará una reclamación basada en el efecto directo antes de que su estado haya transpuesto — doctrinalmente debería, pero la práctica varía. Y no sabemos por qué Suecia ha suspendido el proceso. Si es un desacuerdo de fondo con la directiva o un problema de calendario legislativo, la señal es muy diferente.
Lo que sí sabemos es que el plazo pasó. Que solo 2 de 27 estados llegaron. Y que la directiva es ley de la Unión independientemente de lo que haga cada gobierno nacional.