Inversión de la carga de la prueba en discriminación salarial

En el derecho laboral ordinario, quien alega que ha sufrido una injusticia debe probarla. En materia de discriminación salarial por razón de sexo, esta regla se invierte: si el trabajador o trabajadora aporta indicios suficientes de que existe una diferencia retributiva injustificada, la carga de demostrar que no hay discriminación se traslada a la empresa. Ya no es el empleado quien tiene que probar que le pagan menos por ser mujer — es la empresa quien debe justificar que su política retributiva es objetiva, neutral y no discriminatoria. Este principio, establecido en la Ley Orgánica 3/2007, se refuerza significativamente con la Directiva (UE) 2023/970.

La inversión de la carga de la prueba se activa cuando el trabajador aporta indicios razonables: una comparativa de nóminas, datos del registro retributivo que muestren una brecha sin explicación, la negativa de la empresa a proporcionar información salarial a la que tiene derecho el trabajador a través de la representación legal, o la simple constatación de que la empresa no tiene el registro retributivo que exige el RD 902/2020. A partir de ese momento, en sede judicial la empresa debe explicar y documentar por qué cobra más un trabajador hombre que una trabajadora mujer en puestos equivalentes. Si no puede hacerlo con datos objetivos y verificables, el tribunal presumirá que existe discriminación.

La Directiva (UE) 2023/970 endurece aún más este principio. El Art. 18 establece que el incumplimiento de las obligaciones de transparencia retributiva —no tener registro, no poder informar sobre criterios retributivos, haber preguntado por el historial salarial del candidato— genera automáticamente la inversión de la carga de la prueba en cualquier litigio relacionado. Esto significa que la documentación retributiva ya no es solo una obligación administrativa: es la principal protección de la empresa frente a reclamaciones judiciales.

Lo que dice la ley

Consecuencias de no cumplir