Igualdad retributiva en el convenio colectivo de tu sector

El convenio colectivo es la primera fuente de la estructura retributiva de la mayoría de empresas españolas. También puede ser la primera fuente de discriminación salarial de género. Cuando el sistema de clasificación profesional de un convenio agrupa en categorías distintas —y con tablas salariales distintas— trabajos que tienen el mismo valor real, y esas categorías tienen composiciones de género muy diferentes, el resultado es una discriminación retributiva estructural que la empresa hereda y reproduce sin necesidad de ningún acto discriminatorio consciente. El Tribunal Supremo lleva décadas reconociendo este fenómeno como discriminación indirecta por razón de sexo.

El Real Decreto 902/2020 aborda este problema directamente en su Art. 3, que exige que la negociación colectiva garantice sistemas de clasificación profesional que no generen sesgos de género. Los interlocutores sociales —empresas y sindicatos— tienen la obligación de revisar las tablas salariales de los convenios para detectar si determinadas categorías, ocupadas mayoritariamente por mujeres, están retribuidas por debajo de lo que correspondería en función del valor real de su trabajo. En sectores como limpieza, hostelería, comercio o servicios de atención, donde la feminización de determinadas categorías es histórica, esta revisión es especialmente urgente.

Para la empresa, el convenio no es escudo legal frente a la Inspección. Aplicar con exactitud las tablas del convenio no exime de cumplir el principio de igualdad retributiva establecido en el Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores. Si el registro retributivo revela que en la empresa existe una brecha significativa entre categorías de igual valor —aunque todas estén retribuidas conforme al convenio—, la empresa tiene la obligación de detectarla, documentarla y promover en la negociación colectiva las medidas necesarias para corregirla.

Lo que dice la ley

Consecuencias de no cumplir