Brecha salarial del 5%: la nueva obligación que llega en 2026
Hasta ahora, el umbral de referencia para que la brecha salarial activase obligaciones legales adicionales era del 25%, según el Real Decreto 902/2020. Eso cambia radicalmente a partir del 7 de junio de 2026, fecha límite para que España transponga la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva. La nueva normativa establece que una brecha salarial de tan solo el 5% entre hombres y mujeres que realicen un trabajo de igual valor —sin justificación objetiva— ya no puede tolerarse. Las empresas que superen ese umbral tendrán que actuar, y rápido.
Las consecuencias prácticas de este cambio son de gran alcance. Una empresa que hoy tiene una brecha del 15% y la ha podido justificar cómodamente ante la Inspección se encontrará, a partir de junio de 2026, con que esa misma brecha la obliga a: documentar una justificación objetiva para cada punto porcentual por encima del 5%; si no puede justificarse, elaborar un plan corrector con medidas concretas en un plazo máximo de 6 meses; realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores; e informar de los resultados a la autoridad laboral competente. Esta espiral de obligaciones convierte el 5% en una línea roja que la mayoría de empresas españolas tendrán dificultades para no cruzar sin una revisión profunda de su política retributiva.
El momento para actuar es ahora, no en junio de 2026. Las empresas que calculen hoy su brecha real —incluyendo complementos y percepciones extrasalariales, no solo el salario base— tendrán meses para identificar las diferencias, documentar las que son objetivamente justificables y corregir las que no lo son. Las que esperen al último momento se encontrarán sin tiempo para actuar y con la Inspección ya aplicando los nuevos criterios.
Lo que dice la ley
Art. 9 de la Directiva (UE) 2023/970: Cuando la brecha salarial supera el 5% en una categoría de trabajadores de igual valor y no puede justificarse con criterios neutros, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta en un plazo de 6 meses. España debe transponer esta directiva antes del 7 de junio de 2026.
Consecuencias de no cumplir
Superar el 5% sin plan corrector a partir de la transposición equivaldrá a infracción bajo la LISOS. Multas graves: 7.501–37.500 EUR; muy graves: 37.501–187.515 EUR. Además, la empresa asumirá la carga de la prueba en cualquier reclamación por discriminación salarial.
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