Trabajo de igual valor: qué significa y cómo se determina

El concepto de «trabajo de igual valor» es la piedra angular de toda la normativa de igualdad retributiva en España. La ley no exige solo que hombres y mujeres cobren lo mismo por el mismo puesto: exige que cobren lo mismo por puestos que tienen el mismo valor, aunque se denominen de forma diferente. Esta distinción es fundamental porque históricamente muchas empresas han usado denominaciones distintas para remunerar de forma desigual trabajos que, en la práctica, son equivalentes.

El Art. 4 del Real Decreto 902/2020 desarrolla con precisión qué factores deben compararse para determinar si dos trabajos tienen igual valor. Son cuatro categorías: la naturaleza de las funciones y tareas efectivamente desempeñadas; las condiciones educativas, formativas y de experiencia que se exigen para el puesto; los factores ligados al desempeño del trabajo (esfuerzo físico o mental, nivel de responsabilidad, autonomía, impacto en la organización); y las condiciones laborales en que se realiza el trabajo (penosidad, riesgo, turnicidad, nocturnidad). La comparación debe aplicarse con tres criterios: adecuación, totalidad y objetividad —los criterios no pueden depender de estereotipos de género.

La aplicación práctica de este concepto tiene consecuencias directas para el registro retributivo. Si en tu empresa hay dos puestos con distinto nombre pero con funciones, formación exigida y condiciones equivalentes, deben agruparse como «puestos de igual valor» y sus retribuciones compararse dentro de esa agrupación. Si la diferencia salarial entre hombres y mujeres en esa agrupación supera el 25% sin justificación objetiva, la empresa incurre en infracción. A partir de junio de 2026, ese umbral bajará al 5% con la Directiva (UE) 2023/970.

Lo que dice la ley

Consecuencias de no cumplir