Sectores feminizados y brecha salarial: la desigualdad oculta
La brecha salarial de género opera en dos niveles que se refuerzan mutuamente. El primer nivel es sectorial: los sectores donde las mujeres representan la mayoría de la plantilla —limpieza y servicios auxiliares, atención a personas dependientes, comercio al por menor, hostelería, educación infantil, textil y confección— tienen salarios sistemáticamente inferiores a los sectores masculinizados de valor equivalente. Un operario de mantenimiento industrial y una auxiliar de ayuda a domicilio pueden realizar trabajos de complejidad y responsabilidad comparables, pero sus salarios difieren de forma significativa. Esta diferencia, que responde a una infravaloración histórica del trabajo feminizado, es lo que la normativa de igualdad retributiva aspira a corregir a través de la revisión de los sistemas de clasificación en la negociación colectiva.
El segundo nivel es interno a cada empresa. Incluso en sectores muy feminizados, los pocos puestos de supervisión, coordinación o dirección que existen suelen estar ocupados mayoritariamente por hombres y tienen complementos salariales significativamente superiores. La empresa de limpieza con un 85% de plantilla femenina puede tener una brecha interna relevante si los coordinadores y jefes de servicio —mayoritariamente hombres— acumulan complementos de disponibilidad, vehículo de empresa o retribución variable que no se distribuyen equitativamente. Este es el tipo de brecha que la Inspección detecta con mayor facilidad, porque es la que aparece directamente en el registro retributivo al desagregar por categoría.
Para las empresas de sectores feminizados, el registro retributivo puede ser especialmente revelador. La obligación de desagregar por sexo dentro de cada categoría pone en evidencia diferencias que, al operar en entornos de plantilla mayoritariamente femenina, son porcentualmente pequeñas pero jurídicamente significativas: si en la categoría de «supervisores» hay cinco hombres y dos mujeres, y los hombres cobran de media un 18% más sin justificación, eso es una brecha que debe justificarse o corregirse, aunque la empresa tenga una brecha global casi nula.
Lo que dice la ley
Art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y Art. 4 del RD 902/2020: La obligación de igualdad retributiva para trabajos de igual valor se aplica dentro de cada empresa con independencia del sector de actividad. La feminización del sector no exime de justificar las diferencias retributivas internas entre hombres y mujeres.
Consecuencias de no cumplir
En sectores feminizados, la Inspección dirige campañas específicas para detectar brecha en complementos de dirección y supervisión. Multas de 7.501 a 187.515 EUR, con posibilidad de reclamación de atrasos salariales por parte de las trabajadoras afectadas.
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