Igualdad retributiva en la Administración Pública

Existe una percepción extendida de que la brecha salarial de género es un problema exclusivo del sector privado, donde las retribuciones se negocian de forma individual y los mecanismos de opacidad son más habituales. La realidad es más matizada. El sector público tiene una brecha salarial de género estructuralmente menor que el privado en lo que respecta al salario base —gracias a que las tablas retributivas están reguladas y son públicas—, pero presenta diferencias significativas en los complementos específicos, en el acceso a puestos de jefatura y coordinación, y en la distribución de determinados pluses entre hombres y mujeres.

El Real Decreto 902/2020 aborda expresamente esta realidad en su Art. 2, que extiende su ámbito de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades establecidas en la legislación específica de función pública. Esto significa que las entidades locales, autonómicas y los organismos públicos con personal laboral tienen la misma obligación de elaborar el registro retributivo que cualquier empresa privada: desagregar por sexo los valores medios de salario base, complementos y percepciones extrasalariales, por categoría o grupo profesional, y justificar las diferencias superiores al umbral legal.

En la práctica, los departamentos de recursos humanos de las Administraciones con personal laboral se enfrentan a dificultades específicas: la coexistencia de personal funcionario —no sujeto al RD 902/2020— y personal laboral —sí sujeto—, la complejidad de los sistemas de complementos específicos y de productividad, y la negociación con las secciones sindicales de los acuerdos reguladores. La brecha en complementos de productividad y de jefatura de servicio es el punto de mayor riesgo, ya que estos conceptos suelen tener mayor discrecionalidad y menor control sistemático de su distribución por género.

Lo que dice la ley

Consecuencias de no cumplir