Brecha salarial por categoría profesional: cómo analizarla

Uno de los errores más frecuentes al elaborar el registro retributivo es calcular únicamente la brecha salarial global de la empresa — un único porcentaje que resume la diferencia media entre lo que cobran todos los hombres y todas las mujeres. Ese dato puede ser engañosamente tranquilizador: una empresa puede tener una brecha global del 3% y esconder en su interior categorías concretas donde las mujeres cobran un 35% menos que los hombres. El RD 902/2020 exige precisamente el análisis desagregado por categoría para evitar que las medias globales enmascaren discriminaciones reales.

El Art. 5.3 del Real Decreto 902/2020 establece que el registro debe desagregar la información conforme al sistema de clasificación profesional de la empresa o del convenio colectivo aplicable: por grupos profesionales, por categorías profesionales o por niveles, según el caso. Para cada unidad de clasificación, hay que calcular por separado la media de retribución total de hombres y de mujeres, y la brecha resultante. Esta desagregación debe aplicarse también a cada componente retributivo: salario base, cada complemento y percepciones extrasalariales. El resultado es una tabla multidimensional que puede revelar que la brecha se concentra en determinadas categorías o en determinados conceptos retributivos dentro de una misma categoría.

Cuando una categoría presenta una brecha superior al 25% — o al 5% a partir de la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 — la empresa tiene la obligación de justificarla documentalmente en el propio registro. Si no puede justificarse, debe elaborar un plan corrector. Esta obligación se aplica categoría a categoría, de forma independiente: no es suficiente con que la brecha global sea baja. Una empresa con diez categorías puede recibir sanciones por la brecha injustificada en una sola de ellas, aunque las nueve restantes estén perfectamente equilibradas.

Lo que dice la ley

Consecuencias de no cumplir